I tanti cambiamenti in atto nel mondo della vendita di auto, sempre più tecnologico, multiservice e diviso tra il modello tradizionale e quello d’agenzia, stanno mettendo a dura prova i tanti addetti che lavorano all’interno di questo settore, con tantissimi concessionari che combattono ogni giorno per coinvolgere e fidelizzazione i propri clienti.
All’interno di questo mutevole panorama i gestori di concessionari devono essere pronti a curare in primis uno degli aspetti che pesano maggiormente sul business della propria attività: la qualità dei propri dipendenti.
Per questo, nel settore automotive, è sempre più importante reclutare persone giuste piuttosto che cercare semplicemente una persona da inserire in un dato comparto. Vediamo insieme quali potrebbero essere i modi con i quali i gestori di una concessionaria possono assicurarsi nuova forza lavoro preparata sin da subito (o quasi) a lavorare nella propria attività.
Leggi anche: Come far funzionare i social media per il tuo concessionario
Descrivere in modo accurato il lavoro offerto
Un primo passo, per evitare di perdere tempo a controllare decine di candidature inadatte e presentate dopo aver pubblicato un annuncio di lavoro, è sicuramente quello di descrivere in maniera accurata le mansioni da svolgere e le conoscenze richieste.
Una buona presentazione include una panoramica delle attività all’interno della concessionaria ma anche delle competenze ed esperienze lavorative maturate dal candidato nel corso degli anni.
Le migliori descrizioni di lavoro includono informazioni sulla concessionaria e sulle persone chiave che potrebbero, con il proprio lavoro, avere possibilità di crescita al suo interno. Questo tipo di comunicazione prende il nome di employer branding.
Si tratta di un termine inglese che descrive il modo con il quale un’azienda definisce, ma soprattutto comunica, ai prossimi potenziali collaboratori, quali sono le caratteristiche che rendono unico e peculiare quel posto di lavoro.
Un’altra cosa molto importante è la descrizione di eventuali sforzi fisici, come il sollevamento di oggetti pesanti o la necessità di stare in piedi per lunghi periodi: mettere le cose in chiaro sin da subito è un imperativo categorico.
Il perfetto annuncio di lavoro, oltre a pretendere competenze e obiettivi, deve riuscire ad attirare i candidati con un’offerta alettante, descrivendo la rilevanza della propria attività a livello locale o nazionale: dalla propria storia ai rapporti che, nel corso degli anni, si sono instaurati con clienti e partner. Tutte cose che possono essere inserite in una sezione dell’annuncio ad hoc che può essere chiamata “Chi siamo“.
Leggi anche: Le tantissime “Red Flag” per chi gestisce un concessionario
L’importanza di “fare le domande giuste” durante i colloqui
In generale, il processo della scelta di un nuovo dipendente presso i concessionari non è abbastanza approfondito. La maggior parte dei dealer, dopo aver pubblicato un annuncio di lavoro su Indeed o LinkedIn, invita infatti i candidati a un colloquio il più delle volte incentrato su informazioni biografiche (scuola, esperienze, ecc.) e competenze a volte troppo vaghe.
Un metodo molto efficace per capire che tipo di persona si ha davanti durante un incontro conoscitivo è quello della Behavioral Event Interview, tradotta in italiano come intervista comportamentale. Si tratta di un colloquio basato sulla simulazione di “eventi tipo”. Questo consente all’intervistato di condividere il proprio modo di agire in una certa situazione lavorativa.
Si tratta, statisticamente di uno dei migliori predittori di performance di un potenziale dipendente. Le tipiche domande comportamentali sono, ad esempio, “Raccontarmi di un momento nel quale…” e insistono sul fatto che il feedback del candidato sia specifico e individuale. Chi pone questo tipo di quesito non sta cercando la risposta giusta, ma valuta quanto la persona sia pertinente al modo di lavorare all’interno della concessionaria.
Chiedere aiuto non è segno di debolezza
Sono sempre di più i concessionari che stanno valutando altre modalità con le quali gestire le risorse umane. Molti, in futuro, continueranno a gestirlo internamente, ma si avvarranno del supporto esterno per strategie e progetti per aumentare e sviluppare i propri team interni.
Altri hanno deciso di affidarlo completamente ad aziende partner. Anche se queste operazioni di outsourcing non sono proprio low-cost, faranno risparmiare denaro nel lungo termine attraverso meno assunzioni errate, meno problemi di performance e minori costi legali.
In un mercato sempre più competitivo, complesso e digitalizzato come quello della vendita delle auto, qualunque sia l’approccio alle HR, è chiaro che nei prossimi anni i dealer faranno molta più fatica a procedere completamente da soli.
Leggi anche: Dealer e Gen Z sono due mondi lontani (ma che possono avvicinarsi)
